مقابلة التوظيف ليست تنافساً أو مباراة بين طرفين، هي لقاء تعارف لمصلحة طرفين، صاحب العمل، والمقدم على الوظيفة، وليست اختباراً وإنما إحدى الطرق التي تساعد على اختيار الشخص المناسب لوظيفة شاغرة علماً أن القرار النهائي للمقابلة يقرره الطرفان وليس صاحب العمل فقط.

تحدثنا في مقال سابق بعنوان (مقابلة التوظيف) عن أهمية هذه المقابلة رغم أنها ليست المعيار الوحيد الذي يستند عليه في اتخاذ قرار التوظيف. واقترحنا بعض العوامل التي تساعد المرشح للوظيفة على اجتياز مقابلة التوظيف.

في مقال اليوم نقترح بعض العوامل التي تساعد المنشأة أو صاحب العمل على استثمار مقابلة التوظيف في اختيار الكفاءات التي يبحث عنها. من هذه العوامل ما يلي:

  • تحديد نوع المقابلة المناسبة، مقابلة فردية أم عن

    طريق لجنة، أم عن طريق الهاتف أو الفيديو، أو المقابلة

    الجماعية التي تضم أكثر من مرشح وتقيم مهارة الاتصال

    والتفاعل مع الآخرين.

  • وضوح الاحتياج الوظيفي.

  • وضوح متطلبات الوظيفة حسب الوصف الوظيفي.

  • عدم التأثر بآراء مسبقة عن المرشح للمقابلة.

  • قراءة السيرة الذاتية قبل المقابلة واستنباط أسئلة منها.

  • لا تجعل المظهر معياراً لاتخاذ القرار.

  • لا تسأل وتجب في الوقت نفسه، تدرب على الإنصات.

  • تجنب السخرية من المتقدم للوظيفة.

  • تجنب واحذر من التمييز.

  • لا تحول المقابلة إلى محاضرة توجيه ونصائح.

  • كن عادلاً في الوقت المخصص للمتقدمين للوظيفة.

  • التركيز بتوازن على الجوانب المعرفية والمهارية والسلوكية.

  • تقديم صورة واضحة للمرشح عن بيئة العمل وعن الوظيفة المتقدم لها.

  • الاستعداد للإجابة على الأسئلة المتوقعة للمتقدم للوظيفة.

    وأخيراً اتخاذ قرار التوظيف بمعايير الكفاءة والإضافة والاحتياج الفعلي، مما يجعل من الضروري مشاركة الإدارة صاحبة الاحتياج في إجراء المقابلة.