خلق بيئة عمل ناجحة تحافظ على العمالة المتميزة

لؤي بن أحمد المسلم

قد لا يشعر بعض المديرين أو القياديين في منشآتنا بحجم الآثار السلبية المترتبة على عدم مشاركتهم في اتخاذ القرار وتحمل المسؤولية، ومن سلبيات ذلك شعور هؤلاء المرؤوسين بإحباط كبير عندما تنسب جهودهم وأفكارهم لشخص آخر في المنشأة دون الاشارة ولو الى جزء بسيط من مجهوداتهم، هذا المدير لا يعلم أنه في الواقع يدفع بهؤلاء الموظفين المتميزين  الى عدم التحمس لطرح أفكار جديدة مستقبلا أو المشاركة بأي حلول إبداعية يكون لها أثر ايجابي على أداء المنشأة وعلى الرئيس نفسه.
ومما يضيف بعداً آخر لهذه المشكلة مركزية بعض المسؤولين في ادارة مهامهم مع احتفاظهم بمعظم الصلاحيات، فالرئيس لا يرى أي جدوى من تفويض الصلاحيات فهو يستطيع أن يدير جميع مهام المنشأة بنفسه، كما أنه يصدر جميع القرارات التي يعتقد بصحتها جميعا، ولا ينسى أن يحاسب مرؤوسيه عن أي تقصير مهما صغر حجمه حتى لو لم يكن (أي الموظف) مسؤولا عنه، في حين أن الموظف نفسه عندما يحقق أي نتائج ايجابية أو يطرح حلولاً لمشاكل قد تكون مستعصية على منشأته فإن النجاح ينسب بالكامل لرئيسه. فليس هناك أي تناسب بين مسؤوليات وصلاحيات هذا الموظف لذا لا تتم محاسبته على أساس منطقي وعادل، فهو كمن تقيد يداه ثم يطلب منه العوم في الماء. وبالتأكيد هذا يساهم بشكل مباشر او غير مباشر في انخفاض مستوى الأداء وكذلك تسرب العمالة الجيدة من المنشأة أو بالأحرى هروبها، وسوف يجد هذا الرئيس نفسه لاحقا وحيدا في مصارعة تلك المشاكل.
وقد لا يعي الكثير من القياديين التكلفة التي يمكن أن تتكبدها منشأته نتيجة تسرب تلك العمالة المتميزة ومن أهمها الخبرة والمعرفة التي فقدت بخروج تلك العمالة، حيث إن القيمة الحقيقية والجزء الأكبر من خبرات المنشأة المكتسبة تقبع في ذهن وعقل تلك العمالة، بما فيها خبراتهم الطويلة ومهاراتهم وعلاقاتهم داخل وخارج المنشأة، بالاضافة الى ارتفاع تكلفة تعيين العمالة الجديدة والتي قد تحتاج الى التدريب واكتساب الخبرة من جديد. لقد حجم هذا الرئيس امكانيات وطاقات بشرية هائلة كان يمكن أن يوظفها لفائدة منشأته وفائدته شخصيا،،  كما أنه قيد حرية الإبداع والمشاركة بمركزيته، ولا نستغرب إذا كان نفس السلوك أو الإجراء يمارس على جميع المستويات الإدارية الأدنى في منشأته. فسلوك المسؤول أو القيادة في المنشأة هو المثال الذي يحتذى به سواء كان ايجابياً أو سلبياً.
ولا ننسى أن نشير هنا الى وجود الكثير من القيادات الناجحة والمتميزة في منشأتنا الخاصة والحكومية على السواء والتي استطاعت أن تحدث تغييرات جذرية في أسلوب وطريقة العمل، فهي تلعب دوراً كبيراً في تحفيز عمالتها وتحرص  على توفير بيئة العمل المناسبة لها، وتتيح لها فرصة المشاركة في عملية اتخاذ القرار مع منحها الصلاحيات اللازمة لتنفيذ مهامها، ولاشك أن تلك البيئة سوف تعود بالنفع على جميع الأطراف. فالمنشأة سوف تستفيد من تفاعل العمالة ومشاركتها في رفع أداء المنشأة وتحقيق أهدافها الاستراتيجية، تلك النتائج الإيجابية سوف تنعكس أيضاً على صورة المسؤول أو قائد المنشأة بالإضافة الى تقدير رؤسائه له ولأدائه، كما أن الموظف نفسه سوف يشعر بأن حقوقه الأدبية محفوظة نتيجة تقدير منشأته له ولما يطرحه من افكار وإحساسه بأنه جزء من المجموعة، وهذا بلاشك سوف يحفزه على تطوير أدائه والمشاركة بالمزيد.
وعدم اختيار الشخص المناسب لقيادة المنشأة قد يؤثر سلباً على أدائها، وذلك نتيجة افتقاد هذا المدير او المسؤول الى الثقة في قدراته وشعوره بالخوف من مناقشة مرؤوسيه، وغالبا ما ينصب تفكيره على تحجيم اي مرؤوس يعتقد أن بإمكانه منافسته. كما أنه (أي المدير) على استعداد أحيانا  بأن يقتل أي فكرة إبداعية أو يفشل مشروعاً ناجحاً خوفا من تفوق مرؤوسيه عليه.
لذا يجب أن تحرص المنشأة على اختيار القيادة المناسبة والتي تؤمن بمبدأ المشاركة والعمل الجماعي، وترى في اللامركزية وسيلة لتحقيق أهداف المنشأة بالسرعة والمرونة المطلوبة وتفوض عمالتها بالصلاحيات اللازمة لتحقيق ذلك. وكما ذكرت سابقا فإن لقيادة المنشأة دوراً كبيراً في احداث تغييرات جذرية في اسلوب وطريقة العمل وتغيير ثقافة المنشأة بحيث تدعم عملية المشاركة وحرية الابداع.
ولا ننسى أن نشير الى ان الكثير من العمالة المتميزة قد لا يكون العائد المالي هو أكبر همها، فهي ترغب ايضا في وجود بيئة عمل تقدر إمكانياتها وتسمح  لها بالمشاركة بفاعلية في تحمل المسؤولية، وبلاشك فإن تلك العمالة سوف يكون لديها ولاء كبير للمنشأة ولن ترغب في الرحيل عنها.

* عضو الجمعية الأمريكية للإدارة
LLOAYAS@HOTMAIL.COM