معظم الموظفين يشعرون بالعصبية أثناء مراجعات الأداء وتأتي ردود أفعالهم تبعًا لسماتهم الشخصية. ولتهدئة أعصاب الموظف يجب على المسئول أن يشرح الغرض من المراجعة (مناقشة الأداء) وكيف أنها ستفيد الموظف ورئيسه في العمل، وما هي الموضوعات التي ستغطيها المراجعة (نوعية العمل، والتوقيت... إلخ) ثم على المسئول أن يستمع لإشارات ردود الفعل لدى كل موظف يخضع لعملية المراجعة. ويوصي ديان آرثر في كتابه "دليل المدير الجديد لتقييمات الأداء" بضرورة التنبه للأنماط الشخصية الرئيسية وهم:
- الموافقون: وهؤلاء فئة من الموظفين يوافقون على كل شيء يقوله رئيسهم لتجنب النقاش والجدل. وعلى المسئول ألا يقبل هذا الإذعان، وبدلاً من ذلك عليه أن يطلب من الموظفين رأيهم في أدائهم في كل واحد من مجالات المراجعة قبل أن يدلي برأيه وبعد التقييم عليه أن يسأل الموظفين إذا كانوا يريدون إضافة شيء أو يصححون شيئًا مما قال.
- المجادلون: على عكس الموافقون، فإن هذه الفئة من الموظفين تحب النقاش والجدل حتى إذا كانت موافقة في أعماقها. وفي تعامله مع هذه الفئة يجب على المسؤول تجنب الجدل العقيم الذي لا ينتهي، وبدلاً من ذلك عليه أن يستمع بعناية وأن يركز على النقاط الأكثر أهمية ويناقشها بندًا بندًا لكن لمرة واحدة فقط.
- المدافعون عن النفس: وهذه فئة من العاملين تنتقد كل ما يقوله الرئيس أو السؤال متى التقييمات الإيجابية، وعلى الرئيس ألا يسمح بفرض عملية مراجعة الأداء في تحليل المشاعر والأعذار بل يجب التركيز على أداء العاملين وسبل تحسينه.
- المصدقون لأنفسهم: وهؤلاء على عكس المدافعون عن أنفسهم يعتقدون بأن الرئيس يحب أداءهم وأنهم قادرون على تبديد كل جوانب قلقه. وعلى المدير أن يعترف بإنجازات هؤلاء لكن عليه أيضًا أن يضغط عليهم ليدركوا نقاط ضعفهم ويبحثوا في سبل تحسين أدائهم.
التعليق مقفل لإنتهاء الفتره المحدده له
