أصوات احتجاجية عالية ترفعها بعض الموظفات من آن لآخر عبر وسائل الإعلام المختلفة تطالب بإذابة تجميدهن الوظيفي الذي رافقهن طوال سنوات عملهن الطويلة.. ولا جواب!

الموظفات يؤكدن أن إنتاجيتهن العملية وولاءهن الوظيفي قد تأثر بالظلم الواقع عليهن نتيجة تجميد مراتبهن، بلا مبررات مقنعة!

"الرياض" جمعت في هذا التحقيق بعضاً من هذه الأصوات، ثم بحثنا مع مختص في علم الإدارة أسباب التجميد الوظيفي ونتائجه السلبية على الموظف وعلى إنتاجيته وطرح عدد من المقترحات لتجاوزه.. وفيما يلي التفاصيل:

رواتبنا.. لا تتحرك!

الموظفة "هيفاء الكيلاني" إدارية في معهد الرياض لها 34سنة خدمة، توقفت ترقياتها عند المرتبة السادسة منذ 22عاماً!.. تقول إن راتبها منذ ذلك الوقت ثابت لم يتحرك إلا عند الزيادة الملكية 5%، وهي وزميلاتها ممنوعات من مكافأة نهاية الخدمة، ومن ترقيات شهر محرم، وتتساءل: ألسنا موظفين مثل غيرنا في هذا البلد ويجب أن يشملنا ما يشملهم من ترقيات وعلاوات سنوية؟

وتزيد على قولها الموظفة "هدى عبدالعزيز" المتفرغة لأعمال الكمبيوتر بإحدى المدارس أنها على رأس عملها منذ 25عاماً، وراتبها متوقف عند المرتبة الخامسة منذ عام 1413ه، رغم أنها اجتهدت وزميلاتها والتحقوا بدورات متخصصة واجتهدن في الحصول على تقارير إنتاجية جيدة، ورغم ذلك مازالت رواتبهن جامدة لا تتحرك!

كما تؤكد الموظفة "هند الدغيثر" ذات الخدمة 24عاماً أنها تفاجأت بأنها وزميلاتها لا يوجد لهن نهاية خدمة أسوة بأخواتهن المعلمات، كما لا توجد زيادة شهر محرم التي يحظى بها كل موظفي هذا البلد، وتقول إن عدم حصولهن على رواتب تناسب ما يجب أن تكون عليه مستوياتهن يعتبر ظلماً لا مبرر له، وهذا الظلم يؤثر عليهن وعلى نفسيتهن وإنتاجيتهن، وهي تناشد المسئولين باسمها وباسم زميلاتها لإحقاق الحق ورفع الظلم عليهن، فعلى الأقل تتمنى لو تحصل إحداهن على علاوات شهر محرم السنوية وإن تأخرت الترقيات.

وكذلك طالبت الموظفة "حصة الوهابي" بإذابة جمودهن الوظيفي وتحريك رواتبهن وإعطائهن ما يستحققنه من مستويات بعد هذه الخدمة الطويلة والعمل الشاق تقول إنها هي وزميلاتها الإداريات في المدرسة يعتبرن عمود المدرسة وتقع على أكتافهن مهام عديدة لكن لا حوافز تأتيهن ولا ترقيات ولا زيادات ولانهاية خدمة "فلماذا "نعمل"؟

أسباب.. ونتائج

وللبحث عن أسباب الجمود الوظيفي من وجهة نظر علم الإدارة توجهنا بأسئلتنا إلى الدكتور محمد بن ناصر البيشي أستاذ الإدارة المشارك في معهد الإدارة العامة، ورئيس التدريب الإداري في مدينة الملك فهد الطبية، فقال إن الترقية هي لغة الصعود والارتقاء واصطلاحا "انتقال الموظف من مرتبة وظيفية إلى وظيفية شاغرة بمرتبة أعلى مع ما يصاحب ذلك من زيادة في الأعباء الوظيفية والزيادة المالية والمعنوية"، وفي الغالب يكون هدف الترقية إشغال الوظيفة أو تشجيع الموظف ورفع روحه المعنوية وتحسينه دخله المادي، ويمكن تصنيف أسباب تجميد بعض الموظفين إلى أسباب مبررة وأسباب غير مبررة، ونعني بالأسباب المبررة (تقصير الموظف في أدائه أو سلوكه أو محافظته على الدوام الرسمي مما يجعل رئيسه يمنحه تقدير ضعيف يحرمه من الترقية - تقصير الموظف من استيفاء متطلبات الترقية مثلا في المستويات التعليمية يتطلب مؤهلاً وهو لم يكمل تعليمه أو مطلوب منه بحوث علمية في كادر أعضاء هيئة تدريس الجامعات وفي هذه الحالة التقصير من الموظف نفسه ولا يستطيع المسئول ترقيته لأنها ترقية تنظيمية - إصرار بعض الموظفين على عدم الانتقال ومباشرة الترقية - السكوت وعدم المطالبة برفع الظلم عنه لدى مستويات عليا - عدم توفر وظائف وخصوصا المنظمات الجديدة والتي معظم الموظفين من صغار السن ووظائفها مشغولة - وجود الموظف في قمة الهرم مثلا من يحمل ماجستير يعين على المستوى السادس وليس هناك فرصة لترقيته لأن المستوى السادس هو أعلى مرتبة ومن يكون في القمة ليس أمامه إلا البقاء فيها أو النزول).

أما الأسباب غير المبررة للتجميد الوظيفي فنعني بها (الحرمان الكيدي لأسباب غير موضوعية - الفساد الإداري وهيمنة شريحة على مصالح المنظمة وإقصاء غيرهم - إدراك الموظف على انه ضعيف ويمكن سلب حقوقه - ضعف النظم والآليات المتبعة في الترقيات مما يسهل على المنتفعين اختراقها - سوء تصميم السلم الوظيفي بحيث لا يتيح فرصة للترقية حيث نلاحظ مثلا أن سلم االموظفين العام يحتوي على خمس عشرة فرصة ترقية سلم القضاة وسلم الضباط على عشر فرص بينما يحتوي سلم التعليم العام على ستة مستويات وسلم رواتب الأفراد على سبعة مستويات وسلم المعينين على بند الأجور أربع فرص فقط وسلم المستخدمين على ثلاث فرص فقط في الوزارات وفي التأمينات الاجتماعية بصفتها مؤسسة عامة خمس فرص).

ويؤكد د. البيشي أن للتجميد الوظيفي وفق الأسباب غير المبررة نتائج سلبية على المسئولين الانتباه إليها، من هذه النتائج (البطالة الاحتجاجية وهي ميل الموظف إلى تقديم الحد الأدنى من الإنتاجية واستخدام كافة الحيل لتجنب التكليف بأي مهمة ولتماطل في إنجازها - نشر التذمر والحط من شأن المنظمة وإنجازاتها لدى زملائه وفي المجتمع الخارجي وهذا موجع في تشويه الصورة الذهنية واستعداء الناس على المنظمة - خلق بيئية مواتية للعنف واستخدام القوة وممارسة الممكن من السلوك العدواني مثل تعطيل الأجهزة الاعتداء على رموز المنظمة - تعطيل عمليات الاستقطاب وجلب الموارد حيث يخلق الظلم بيئة طاردة وغير جاذبة - يرفع كلفة المصاريف العلاجية وإصابات العمل وساعات العمل المهدرة).

مقترحات

يطرح د. محمد البيشي عدة مقترحات لتجاوز التجميد الوظيفي غير المبرر وإذابته منطلقاً من أهمية التوعية بقيم الإسلام الخالدة وجسامة ممارسة الظلم، كونه من أعظم الذنوب، والخشية من دعوة المظلوم والحث على نصرته.. وذكر من مقترحاته:

الفصل بين الترقية وزيادة الدخل،الأكفاء من اجل المادة ولو علموا أنها تكليف وليست تشريف لما حرصوا عليها، وكذلك إتباع المنهج الياباني في الإدارة والذي يتصف ببطء الترقيات على عكس المنهج الأمريكي لأن أكثر الأحيان يكون من باب الغيرة "ومع الخيل يا شقرا"، هذا بالإضافة إلى تفعيل اللجان العمالية - أو ما يسمى في الغرب "بالنقابات العمالية" - لأنها موضوعية أكثر من الفرد وتفرق بين من يجمد بأسباب مبررة ومن يجمد ظلما وعدوانا، وهي تنظيم يمكن محاسبته في حال سوء استخدام السلطة مثل غيره عملا بمقولة لا أحد فوق القانون، وأخيراً ضرورة محاربة الفساد الإداري بكافة صوره وممارساته في الترقيات وفي غيرها بوسائل منها سلب الفاسدين وسائل الترويع والتخويف ووقف مدير مدى الحياة وتفعيل قيم الشفافية.