الخميس 24 المحرم 1427هـ - 23 فبراير 2006م - العدد 13758

تسرب الموظفين

---

يوسف القبلان

حل صحيح ان (67٪) من السعوديين تركوا العمل أخيراً في مؤسسات القطاع الخاص.

هذا ما قرأته في مجلة ال «العربية Business week» لشهر فبراير 2006. ولكن المجلة لم تذكر المصدر الذي حصلت منه على هذه النسبة وهي نسبة كما نرى كبيرة والمجلة تورد رأي العاملين بهذا التسرب الوظيفي حيث يضعون اللوم على المديرين الأجانب الذين بحسب رأي العاملين يمارسون عليهم ضغوطاً تدفعهم الى ترك العمل.

من الجانب الآخر يشتكي المديرون من ضغوط قوانين السعودة التي تفرض عليهم لتوظيف غير الأكفاء كما أن بعض السعوديين يطالبون برواتب عالية ولا يتحمسون لبرامج التدريب.

هذا الطرح هو السائد في كل نقاش يتم حول هذه القضية سواء في الندوات أو اللقاءات الصحفية، أو المجالس الخاصة أو الاجتماعات الرسمية.

إن نسبة التسرب المذكورة تحتاج الى مراجعة وبحث للتأكد من مدى دقتها ومصدرها. وبعد ذلك نتجه للبحث في أسباب التسرب، ولا أظن أن كل المتسربين فعلوا ذلك بسبب المديرين، لأن بعضهم يفعل ذلك من أجل الوظيفة الحكومية، وهناك أسباب أخرى مثل ساعات العمل، وضآلة الرواتب، وطبيعة العمل وغير ذلك.

نحن لا ندري كم هي نسبة التسرب، ولكن التسرب موجود، والذي يحتاجه المسؤولون أصحاب القرار هو التعرف على أسباب هذا التسرب وهذا يتطلب اجراء دراسة تشخص الواقع وتسلط الضوء على القضية من كافة جوانبها التعليمية والادارية.

هذا لا يعني عدم توفر دراسات حول هذه القضية، لكنني أظن أننا بحاجة الى دراسة شاملة لموضوع التوظيف والتوطين والتدريب ومعنى (شاملة) أنها تغطي كافة الجوانب المتعلقة بالموضوع وهي التعليم، والتدريب، والتهيئة، والرواتب، وبيئة العمل المادية والمعنوية، والثقافة التنظيمية، وساعات العمل، والبدلات، والمستوى الثقافي، والجوانب الاقتصادية، والاجتماعية وطبيعة العمل، وموقف واتجاهات أصحاب العمل، وفرص الترقي، والصلاحيات، وغير ذلك من العناصر التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار في دراسات الرضا الوظيفي.

هذه الدراسات تكشف عادة عن الإيجابيات والسلبيات وتعطي صورة حقيقية عن الواقع وتساعد متخذي القرار على اتخاذ قرارات التصحيح والتطوير استناداً على توصيات علمية، وليس على اجتهادات عاطفية!

سيكون من المناسب إلقاء الضوء على تجارب مؤسسات القطاع الخاص الناجحة في قضية توظيف السعوديين ونجاحهم واستمراريتهم.

هذه المؤسسات استخددمت معايير صارمة في اختيار الموظفين من أجل استقطاب الكفاءات، وقدمت لهم رواتب مناسبة أما الذين لم يتمكنوا من اجتياز هذه المعايير، فهل يقال عنهم إنهم مظلومون ومحاربون أم أن المسألة مسألة مهارات ومجالات عمل، وتطوير قدرات؟. أليس بإمكان غير المقبولين تطوير قدراتهم والبحث عن فرص وظيفية تناسب مؤهلاتهم.

الجانب الآخر للموضوع هو ما يتعلق بنوعية الخريجين، ومن الواضح أن عدد الخريجين في ازدياد، ولكن ما هي تخصصاتهم؟

منذ سنوات ونحن نناقش قضية مخرجات التعليم ليس من حيث الكم، ولكن من حيث نوعية التعليم، فالخريج في الجامعة الذي لا يجد عملاً بسبب تخصصه أو مستواه في هذا التخصص هو استثمار مهدر.

إن إيجاد مجالات دراسية مطلوبة في سوق العمل خطوة استراتيجية حيوية، وهذا يجب أن ينطبق على المدارس الثانوية، والتعليم الفني والتدريب المهني، والجامعات، على أن يصاحب ذلك الاهتمام بجودة التعليم وفقاً لمعايير عالمية معتمدة.

إن التعليم الجيد، والتدريب القوي، هما الخيار الاستراتيجي لحل مشكلات التوظيف فالموظف أو العامل الكفؤ لن يتسرب بل ستكون هناك منافسة بين جهات التوظيف للظفر بالكفاءات وتقديم أفضل العروض التوظيفية لاستقطابها.

yalgoblan@alriyadh.com